Como comprovar assédio moral no ambiente de trabalho: provas e estratégias processuais

O assédio moral no ambiente de trabalho é uma realidade silenciosa que afeta trabalhadores de todos os tipos de emprego e setores da economia.

Mais do que um problema individual, o assédio moral é uma violação dos direitos previstos nas leis trabalhistas e deve ser enfrentado com informação e atitude.

Saber identificar as condutas abusivas e agir corretamente é essencial para proteger o trabalhador e fortalecer ambientes de trabalho saudáveis e respeitosos.

Este conteúdo tem como objetivo orientar sobre o tema, explicar quando o assédio ocorre, quais são seus efeitos e quais medidas podem ser adotadas para garantir justiça e valorização da pessoa no mundo do trabalho.

O que é assédio moral no ambiente de trabalho

O assédio moral trabalhista é uma das formas mais graves de violência psicológica dentro das relações de trabalho.

Ele ocorre quando o empregador, um superior hierárquico ou mesmo outro trabalhador submete alguém a situações repetidas de humilhação, constrangimento ou discriminação, comprometendo sua segurança, saúde mental e dignidade no ambiente de trabalho.

Nas relações trabalhistas, esse tipo de conduta fere diretamente os direitos fundamentais previstos na Constituição Federal, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e nas leis trabalhistas complementares.

O artigo 483 da CLT, por exemplo, prevê que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear indenização quando o empregador ou seus representantes praticam atos lesivos à honra ou à boa fama do trabalhador.

O objetivo das normas que tratam do tema é garantir ambientes de trabalho saudáveis, em que as relações profissionais se desenvolvam com respeito e igualdade.

A Justiça do Trabalho tem reconhecido o assédio moral como uma violação à dignidade humana, sendo possível pleitear indenização por danos morais e materiais.

O assédio pode ocorrer em diferentes formas: interpessoal (entre colegas), vertical descendente (de superiores para subordinados), vertical ascendente (de subordinados contra gestores) ou organizacional (decorrente de práticas abusivas da empresa que estimulam o medo ou a competição desleal).

Ele pode acontecer tanto em espaços físicos, como sala de aula ou escritórios, quanto no home office, em plataformas digitais ou ambientes híbridos.

Conceito segundo a legislação trabalhista e a OIT

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), em sua Convenção nº 190, define o assédio moral como qualquer comportamento, prática ou conduta que tenha por objetivo ou efeito causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico a uma pessoa durante a relação de trabalho.

Essa definição inclui tanto trabalhadores com carteira assinada, quanto pessoas em trabalho voluntário, estágios, prestação de serviços, ou outras formas de vínculo jurídico.

No mercado de trabalho brasileiro, essa compreensão foi incorporada à legislação trabalhista e às diretrizes da Justiça do Trabalho, que buscam promover o combate a qualquer forma de discriminação, seja por gênero, orientação sexual, raça ou posição hierárquica.

Assim, o assédio moral trabalhista é reconhecido como uma violação grave das relações de emprego e um obstáculo à produtividade, ao bem-estar das pessoas e à segurança nas relações de trabalho, exigindo medidas firmes de prevenção, denúncia e reparação, conforme os princípios do Direito do Trabalho e as diretrizes da OIT.

Quando é considerado assédio moral no trabalho

O assédio moral é considerado uma violência psicológica que ocorre dentro da relação de trabalho ou relação de emprego, quando o trabalhador ou trabalhadora é submetido, de forma reiterada, a condutas abusivas, humilhantes ou constrangedoras que afetam sua dignidade, sua integridade física ou emocional e a qualidade do ambiente laboral.

Ele se caracteriza pela repetição, intencionalidade e direcionamento de atos que buscam desestabilizar emocionalmente o empregado, levando à exclusão profissional ou social.

Essas práticas ferem diretamente a legislação trabalhista e os direitos fundamentais garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, que asseguram um ambiente de trabalho saudável e livre de violência.

A Organização Internacional do Trabalho (OIT), por meio da Convenção nº 190, reconhece o assédio moral como uma forma de violência no trabalho, reforçando o dever de empresas e empregadores de adotar medidas de prevenção e assistência às vítimas.

O assédio moral pode ocorrer tanto durante a jornada de trabalho quanto fora dela, sempre que houver um vínculo jurídico relacionado à prestação de serviços.

Ele pode se manifestar em diferentes tipos de relações (entre superiores e subordinados, entre colegas ou até de forma institucional) e atingir pessoas físicas, trabalhadoras e trabalhadores de diferentes áreas e funções, inclusive em atividades de trabalho voluntário ou em contratos temporários.

Situações práticas que configuram assédio moral

Situações que configuram assédio moral incluem, por exemplo:

Isolamento ou exclusão do trabalhador de reuniões e atividades do grupo;
Distribuição desigual de tarefas, com sobrecarga intencional ou ociosidade forçada;
Críticas e humilhações públicas, gritos ou ironias diante de colegas;
Sonegação de informações essenciais para a execução de atividades;
Controle excessivo do tempo de uso do banheiro ou de pequenas pausas;
Metas inalcançáveis impostas sem justificativa razoável;
Ameaças de demissão ou de não concessão de promoções por motivos pessoais;
Ataques à vida privada, como comentários sobre aparência, crenças ou orientação sexual.

Esses comportamentos, quando repetidos e direcionados a desestabilizar o trabalhador, configuram assédio moral, ainda que não haja agressão física.

O que não é assédio moral?

Nem toda discordância no ambiente de trabalho caracteriza assédio.

A legislação trabalhista reconhece que conflitos pontuais fazem parte das relações de trabalho. Portanto, atos de gestão legítimos (como cobrança de resultados, avaliações de desempenho, remanejamento de função, críticas construtivas ou aplicação de sanções previstas em contrato) não constituem assédio moral, desde que realizados com respeito e proporcionalidade.

Não se trata de assédio, por exemplo:

Exigência de cumprimento da jornada de trabalho;
Transferência de local de trabalho por necessidade administrativa;
Cortes de ponto por faltas injustificadas;
Divergências de opinião pontuais entre colegas ou chefias;
Ambientes de trabalho com limitações estruturais, sem intenção de prejudicar alguém.

Quais são as formas de assédio moral: Assédio vertical, horizontal e organizacional

As formas de assédio moral se dividem conforme a relação hierárquica existente:

Assédio moral vertical: ocorre quando há hierarquia entre o agressor e a vítima. Pode ser descendente, quando o empregador ou superior humilha o empregado, ou ascendente, quando o subordinado pratica atos de desrespeito ou intimidação contra o superior.
Assédio moral horizontal: acontece entre pessoas de mesmo nível hierárquico, como colegas de setor, geralmente motivado por inveja, competição ou discriminação.
Assédio moral organizacional: caracteriza-se quando a empresa ou empregador adota práticas institucionais que estimulam a humilhação ou a pressão excessiva, com o objetivo de aumentar a produtividade ou eliminar empregados considerados indesejáveis.

Essas práticas comprometem o bem-estar do trabalhador e violam os direitos trabalhistas previstos na CLT e nas convenções da OIT, exigindo intervenção imediata da Justiça do Trabalho e assistência jurídica especializada.

Danos causados pelo assédio moral

O assédio moral no ambiente de trabalho causa impactos profundos nas relações de trabalho e na relação de emprego, afetando tanto o trabalhador quanto a empresa.

Essa conduta abusiva compromete o equilíbrio emocional e a produtividade, podendo gerar sérios prejuízos à economia e ao mercado de trabalho. Em muitos casos, a vítima se vê obrigada a pedir demissão ou buscar a rescisão indireta do contrato de trabalho, diante da violação dos direitos trabalhistas e da dignidade humana.

O problema atinge todos os tipos de trabalhadores, inclusive os que prestam serviços autônomos, temporários ou de serviço voluntário, pois o elemento essencial está no vínculo e na relação de subordinação existente entre empregador e empregado.

Empresas que toleram práticas de assédio acabam sofrendo também: perdem talentos, reduzem sua eficiência e enfrentam aumento de afastamentos médicos e de ações judiciais.

Sob a ótica jurídica, o Código Civil e a CLT asseguram ao trabalhador o direito à reparação pelos danos morais e materiais decorrentes dessas condutas.

Assim, o assédio moral não é apenas um problema ético, mas também uma violação legal que compromete o ambiente de trabalho e o cumprimento dos deveres do contratante.

Efeitos psicológicos, físicos e profissionais

As pessoas expostas ao assédio moral sofrem com ansiedade, depressão, estresse crônico, queda na autoestima e dificuldade de concentração.

Entre os efeitos físicos, são comuns insônia, dores de cabeça, problemas digestivos e hipertensão. No aspecto profissional, há redução da produtividade, absenteísmo, isolamento e até perda do emprego, afetando toda a relação de trabalho e o meio organizacional.

Direitos do trabalhador vítima de assédio moral

O trabalhador vítima de assédio moral tem uma série de direitos garantidos pelas leis trabalhistas, pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela Constituição Federal, que asseguram a proteção à dignidade da pessoa humana e ao valor social do trabalho.

Essas normas visam preservar o equilíbrio da relação de trabalho e garantir que o ambiente laboral seja livre de humilhações, intimidações e abusos por parte de empregadores, colegas ou superiores hierárquicos.

Nos casos em que o assédio moral é comprovado, o trabalhador pode requerer indenização por danos morais e materiais, considerando o impacto emocional, físico e profissional decorrente da conduta abusiva.

Além disso, é possível pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho, prevista no artigo 483 da CLT, quando o comportamento do contratante torna insustentável a continuidade do vínculo empregatício.

Nesse cenário, o empregado tem direito a receber todas as verbas rescisórias, como aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, saldo de salário e liberação do FGTS com multa de 40%, além do direito ao seguro-desemprego.

O Código Civil também prevê a reparação civil em razão de ofensa à honra e à imagem da pessoa física, assegurando o direito à compensação financeira.

Em paralelo, o trabalhador pode registrar denúncia junto à Justiça do Trabalho, ao Ministério Público do Trabalho ou às ouvidorias das empresas, que têm o dever de apurar e punir práticas abusivas.

A vítima deve reunir provas, como mensagens, e-mails, testemunhos ou registros de ocorrências.

Essa documentação é essencial para garantir que o emprego e os direitos trabalhistas sejam preservados, e para que as empresas sejam responsabilizadas de acordo com os termos legais.

Assim, o enfrentamento do assédio moral é também uma forma de fortalecer as relações de trabalho e promover um ambiente mais ético e humano.

Veja o vídeo da nossa especialista sobre isso:

Provas no processo trabalhista

Em uma relação de trabalho, a prova é o principal meio de demonstrar à Justiça o que realmente ocorreu no ambiente profissional.

No caso de assédio moral, sua importância é ainda maior, já que essas condutas raramente deixam registros formais. Por isso, é fundamental que o trabalhador saiba de que forma pode reunir elementos que confirmem o abuso e assegurem seus direitos.

A legislação trabalhista reconhece que o emprego envolve uma relação de subordinação, o que muitas vezes torna difícil para o empregado obter provas diretas. Por essa razão, a Justiça do Trabalho valoriza o conjunto de evidências, mesmo que sejam simples, capazes de indicar a existência do assédio.

Em muitos casos, o depoimento de colegas ou a apresentação de mensagens trocadas entre as partes são suficientes para formar a convicção do juiz sobre os fatos.

O objetivo é garantir equilíbrio entre as empresas e os trabalhadores, assegurando que nenhuma pessoa física seja prejudicada pela falta de recursos ou de acesso à documentação.

Assim, conhecer os tipos de provas aceitas e reunir o conteúdo de forma adequada é essencial para a defesa de um vínculo empregatício saudável e justo.

Tipos de provas aceitas pela Justiça do Trabalho

Entre os tipos de provas aceitas estão:

Testemunhal, com depoimentos de colegas que presenciaram ou tiveram conhecimento das condutas abusivas;
Documental, que inclui e-mails, mensagens de aplicativos, relatórios, bilhetes, fotos e gravações de áudio ou vídeo;
Pericial, geralmente psicológica ou médica, para comprovar o impacto do assédio na saúde do trabalhador;
Confissão, quando o próprio empregador ou superior admite o comportamento inadequado.

Todas essas provas devem ser apresentadas com base nas características de cada caso, observando sempre os termos legais que asseguram sua validade.

Estratégias para reunir provas com segurança jurídica

Para reunir provas de maneira segura, o trabalhador deve documentar tudo: datas, locais, nomes das pessoas envolvidas e o conteúdo das conversas.

É recomendável evitar situações a sós com o assediador e buscar apoio de colegas de confiança.

Guardar mensagens eletrônicas, e-mails e anotações diárias é uma forma eficaz de registrar as ocorrências. Se possível, deve-se consultar um advogado especializado na área trabalhista para orientar sobre a melhor forma de preservar as evidências sem violar a lei.

Assim, o conjunto de provas reforça a legitimidade da denúncia e fortalece o acesso à justiça no trabalho.

A importância da assessoria jurídica para a coleta de provas e condução da ação

Contar com uma assessoria jurídica especializada é essencial para garantir que todo o processo — desde a coleta de provas até a condução da ação judicial — ocorra de maneira segura e eficaz.

O advogado orienta o trabalhador sobre o tipo de prova mais adequado ao caso, evitando práticas que possam comprometer a validade do material apresentado ou gerar riscos legais.

Além disso, analisa as características específicas da relação de emprego, avaliando se há indícios suficientes para configurar o assédio moral ou outras violações de direitos trabalhistas.

A orientação jurídica também contribui para proteger o sigilo das informações e garantir que o processo respeite os princípios da boa-fé e da legalidade.

Em um cenário em que o assédio moral ainda é subnotificado, o apoio técnico é decisivo para que o trabalhador exerça seus direitos de forma assertiva e obtenha reparação justa pelos danos sofridos.

Se você suspeita de assédio no ambiente de trabalho, busque orientação jurídica o quanto antes.

Um profissional experiente saberá conduzir cada etapa com segurança, fortalecendo sua defesa e assegurando que a justiça do trabalho reconheça e repare o seu direito, com equilíbrio entre o ser humano, o emprego e a economia.

Garrastazu Advogados