Garrastazu Advogados

A estabilidade no emprego da gestante e do trabalhador acidentado continua garantida por lei mesmo depois de o Supremo Tribunal Federal, por decisão do relator, ministro Nunes Marques, confirmar em setembro de 2026 os entendimentos do Tribunal Superior do Trabalho sobre o tema. Este artigo explica quem tem direito à estabilidade provisória, o que fazer quando a empresa dispensa a trabalhadora grávida ou o empregado afastado por acidente, e quais prazos e provas definem o resultado do caso. O conteúdo é dirigido a quem foi demitido durante a gravidez ou logo após retornar de um afastamento por acidente de trabalho, e também a empresas que precisam entender os limites da própria decisão de dispensa. Quem perde o prazo para questionar a demissão corre o risco de não conseguir mais a reintegração nem a indenização correspondente.

O pano de fundo dessa discussão é a Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 1.288, movida por uma confederação patronal contra os Temas 55, 125, 134 e 163 do TST — todos relacionados à estabilidade de gestantes e de trabalhadores vítimas de acidente de trabalho ou doença ocupacional. O relator negou seguimento à ação por ausência de subsidiariedade da ADPF, ausência de ofensa direta à Constituição e delimitação deficiente do objeto questionado — decisão mantida em embargos de declaração em setembro de 2026 —, o que significa, na prática, que os precedentes do TST sobre o assunto permanecem valendo. Ou seja: nada mudou para quem já tinha o direito à estabilidade — mas o episódio reacende a dúvida de muita gente sobre como esse direito funciona e o que fazer diante de uma dispensa considerada irregular.

O que é a estabilidade provisória no emprego e quem ela protege?

A estabilidade provisória é a garantia legal de que determinados trabalhadores não podem ser dispensados sem justa causa durante um período específico, mesmo em contratos por prazo indeterminado. Ela existe para proteger situações de vulnerabilidade temporária, e as duas hipóteses mais comuns na prática trabalhista são a gestante e o empregado acidentado.

A estabilidade da gestante está prevista no artigo 10, inciso II, alínea "b", do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias: da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, a empregada não pode ser dispensada sem justa causa. Já a estabilidade do acidentado está no artigo 118 da Lei 8.213/1991: o empregado que sofreu acidente de trabalho ou desenvolveu doença ocupacional e recebeu auxílio-doença acidentário tem garantia de emprego por doze meses após a cessação desse benefício.

Quem tem direito à estabilidade e quem fica de fora dessa proteção?

Tem direito à estabilidade toda gestante dispensada sem justa causa dentro do período de proteção — inclusive quando ela e a própria empresa desconheciam a gravidez no momento da demissão. A Súmula 244, item I, do TST é expressa nesse sentido: o desconhecimento do estado gravídico não afasta o direito à estabilidade, porque a proteção é do nascituro, não uma punição à empresa por má-fé.

Ficam de fora dessa garantia: empregados dispensados por justa causa comprovada; contratos de experiência ou por prazo determinado, cuja estabilidade é discutida caso a caso e depende de a gravidez ou o acidente terem ocorrido durante a vigência do contrato; e, no caso do acidentado, quem sofreu acidente sem nexo com o trabalho ou sem o registro da Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) que comprove a natureza ocupacional da lesão ou doença.

De quem é o ônus da prova quando a estabilidade é discutida na Justiça?

Cabe à trabalhadora ou ao trabalhador demonstrar a existência da gravidez à época da dispensa ou o nexo entre o acidente e o trabalho — mas essa prova costuma ser simples e documental. Para a gestante, basta o exame ou atestado médico que comprove a data de início da gestação, ainda que obtido depois da demissão. Para o acidentado, o documento central é a CAT, seguida do histórico de afastamento pelo INSS com código B91 (auxílio-doença acidentário), que estabelece a natureza acidentária do benefício.

Depois que essa prova inicial é apresentada, o ônus se inverte: passa a ser da empresa demonstrar que a dispensa não guarda relação com a gravidez ou com o acidente, ou que já havia decorrido o prazo de estabilidade. Reunir esses documentos antes de procurar um advogado acelera significativamente a análise do caso e a definição da estratégia processual.

Qual é o prazo para reclamar a estabilidade e o que ela garante na prática?

O prazo para ajuizar a reclamação trabalhista é de dois anos a contar do fim do contrato de trabalho, mas alcança apenas os últimos cinco anos de verbas anteriores a essa extinção (prescrição bienal e quinquenal, artigo 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal). Como a estabilidade é um direito ligado diretamente à extinção do contrato, esse prazo de dois anos costuma ser o mais relevante e não deve ser deixado para depois.

Quando a Justiça reconhece a dispensa irregular dentro do período de estabilidade, o resultado normalmente é a reintegração ao emprego com pagamento dos salários e demais direitos do período de afastamento (adicionais, FGTS, férias proporcionais). Se a reintegração não for mais viável — porque o período de estabilidade já terminou ou a relação está insustentável —, a Justiça converte o direito em indenização substitutiva, equivalente aos salários e verbas que seriam devidos até o fim do período de proteção.

O que fazer se a empresa negar a reintegração ou a estabilidade?

O primeiro passo é notificar a empresa formalmente, por escrito, comunicando a gravidez ou o acidente e solicitando a reintegração ou a retificação da dispensa. Se a empresa negar ou simplesmente não responder, o caminho seguinte é o ajuizamento de reclamação trabalhista, com pedido de tutela de urgência para reintegração imediata quando o período de estabilidade ainda estiver em curso — o que evita meses de salários não pagos até a decisão final.

Ignorar o problema tem custo real: quanto mais tempo passa sem notificação ou ação judicial, maior a dificuldade de reunir provas (testemunhas, e-mails, registros de ponto) e maior o risco de a empresa alegar prescrição parcial das verbas mais antigas. Empresas, por sua vez, que dispensam gestantes ou acidentados sem verificar previamente a situação do empregado assumem o risco de pagar em dobro: o custo da nova contratação e a indenização pela estabilidade descumprida.

Quando vale a pena procurar um advogado trabalhista para tratar da estabilidade?

Vale buscar orientação jurídica assim que a dispensa ocorrer, mesmo antes de qualquer sintoma de recusa por parte da empresa — quanto antes o histórico for organizado, mais forte fica o caso. É especialmente recomendável buscar um advogado quando a empresa nega conhecimento da gravidez ou do acidente, quando o exame de confirmação foi feito após o desligamento, ou quando a empresa oferece um acordo de desligamento sem mencionar a estabilidade, o que pode significar renúncia a um direito que a trabalhadora nem sabia que tinha.

Dra. Natalia Bauler Facini integra a equipe de Direito do Trabalho da Garrastazu Advogados, com atuação em casos de estabilidade provisória de gestantes e de trabalhadores acidentados, reintegração ao emprego e indenizações trabalhistas. O escritório orienta desde a notificação extrajudicial até o acompanhamento completo da reclamação trabalhista, com atendimento online em todo o país. Se você foi dispensada grávida ou dispensado após um acidente de trabalho, reúna os documentos médicos e entre em contato para uma análise do seu caso antes que o prazo comece a correr contra você.

Perguntas Frequentes

A gestante que não sabia da gravidez na hora da demissão tem direito à estabilidade?

Sim. A Súmula 244 do TST garante o direito mesmo quando nem a empregada nem a empresa sabiam da gravidez no momento da dispensa, porque a proteção legal é voltada ao nascituro, não à conduta da empresa.

Qual é o prazo de estabilidade do acidentado de trabalho?

Doze meses contados a partir da cessação do auxílio-doença acidentário (código B91), conforme o artigo 118 da Lei 8.213/1991, e não da data do próprio acidente.

A empresa pode demitir a gestante durante o contrato de experiência?

Depende do caso: se a gravidez ocorreu durante a vigência do contrato de experiência, a jurisprudência majoritária reconhece o direito à estabilidade até cinco meses após o parto, mesmo em contratos por prazo determinado.

O que acontece se o prazo de estabilidade já tiver terminado quando a Justiça julgar o caso?

A reintegração deixa de ser possível e o direito se converte em indenização substitutiva, correspondente aos salários e demais verbas que seriam devidos até o fim do período de estabilidade.

É preciso ter a CAT registrada para ter direito à estabilidade acidentária?

A CAT é o documento que formaliza o nexo entre o acidente e o trabalho perante o INSS, e sua ausência dificulta a comprovação da estabilidade — por isso é essencial reunir esse documento ou solicitar sua emissão retroativa quando a empresa não a emitiu.

Quanto tempo tenho para entrar com ação pedindo a estabilidade?

Dois anos a partir do fim do contrato de trabalho, alcançando os últimos cinco anos de verbas — por isso a orientação é não deixar para depois assim que a dispensa for considerada irregular.

Conteúdo revisado em setembro de 2026, com base na legislação vigente.