Garrastazu Advogados

Uma dispensa pode ser formalmente sem justa causa e, ainda assim, ser ilícita. Quando ocorre por motivo discriminatório, deixa de ser exercício regular de direito. Foi o que reconheceu a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho em julgamento divulgado em 13 de agosto de 2026, ao elevar de R$ 10 mil para R$ 30 mil a indenização devida a uma copeira dispensada por mensagem de WhatsApp depois de obter medida protetiva contra o ex-companheiro, que trabalhava no mesmo local.

O que aconteceu no caso julgado pelo TST?

Copeira e ex-companheiro eram empregados no mesmo estabelecimento. A trabalhadora relatou ser vítima de violência doméstica e de sucessivas ameaças de morte, e obteve medida protetiva de urgência com base na Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006), que impôs ao agressor distância mínima de 100 metros.

O problema prático apareceu na escala. Ele trabalhava das 14h às 22h; ela iniciava o expediente às 22h e seguia até as 6h. Os horários se cruzavam justamente na troca de turno. A copeira pediu alteração de horário para evitar o encontro, e o pedido foi recusado sob o argumento de que problemas pessoais deveriam ser resolvidos em casa. Em seguida, foi dispensada por aplicativo de mensagens.

O juízo de primeiro grau reconheceu o caráter discriminatório da dispensa e fixou a indenização em R$ 10 mil, registrando descaso com a saúde e a segurança da empregada e violação da Lei nº 9.029/1995. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão, ressaltando que a empresa, ciente das ameaças e da medida protetiva, não adotou providências para garantir a segurança da trabalhadora e optou por dispensá-la. No TST, a Terceira Turma considerou o valor insuficiente e elevou a condenação a R$ 30 mil. Segundo o colegiado, a dispensa teve nítido viés de gênero e agravou a situação de vulnerabilidade da trabalhadora.

Em que normas o TST se baseou?

O relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, registrou que a análise do caso deve considerar um conjunto amplo de normas nacionais e internacionais.

No plano interno, a fundamentação passa pela Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006), que estrutura a proteção à mulher em situação de violência doméstica e familiar; pela Constituição Federal, nos dispositivos que vedam a discriminação e protegem a dignidade da pessoa humana; e pela Lei nº 9.029/1995, que proíbe práticas discriminatórias no acesso e na manutenção da relação de emprego.

No plano internacional, foram citadas as Convenções 111 e 190 da Organização Internacional do Trabalho, a Convenção de Belém do Pará e o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça. Cabe um registro de precisão: a Convenção 111, sobre discriminação em matéria de emprego, foi ratificada pelo Brasil; a Convenção 190, sobre violência e assédio no mundo do trabalho, segue em tramitação para ratificação no Congresso Nacional e é utilizada como parâmetro interpretativo, não como norma interna já incorporada.

O raciocínio central da decisão é este: a empresa transformou em prejuízo para a trabalhadora exatamente o ato de ela ter buscado proteção judicial. Em lugar de adotar medidas de organização do ambiente (remanejamento de setor, alteração de turno, afastamento do agressor), escolheu retirar a vítima do quadro. Para o relator, cabe ao Judiciário assegurar proteção efetiva aos direitos fundamentais das mulheres e impedir que esse tipo de conduta seja naturalizado nas relações de trabalho.

Quando uma dispensa sem justa causa é considerada discriminatória?

A regra geral é que o empregador possa dispensar sem motivar. Essa liberdade encontra limite quando a dispensa se dá por motivo discriminatório: aí ela deixa de ser exercício regular de direito e passa a ser ato ilícito, na forma da Lei nº 9.029/1995.

A proximidade temporal entre um fato e a dispensa é elemento relevante, ainda que não seja prova automática. Em matéria de doença grave que suscite estigma ou preconceito, a Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho presume o caráter discriminatório da dispensa e transfere ao empregador o ônus de demonstrar outro motivo. Nas demais hipóteses, a distribuição da prova é examinada caso a caso, conforme os elementos apresentados e é justamente essa avaliação que exige a leitura dos documentos por um advogado antes de qualquer conclusão.

O que a trabalhadora pode pedir além das verbas rescisórias?

O artigo 4º da Lei nº 9.029/1995 prevê, para os casos de rompimento discriminatório do contrato, duas consequências, à escolha da pessoa dispensada. A primeira é a reintegração ao emprego, com ressarcimento integral do período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas e com juros legais. A segunda é o pagamento em dobro da remuneração do período de afastamento, também corrigida e com juros legais.

Essas consequências se somam à indenização por danos morais, que foi o objeto da majoração no caso julgado, e às verbas rescisórias devidas: aviso prévio, férias proporcionais com um terço, décimo terceiro proporcional, saldo de salário e FGTS com a multa de 40%. A habilitação ao seguro-desemprego, quando cabível, depende da correta baixa na carteira e da entrega dos documentos pelo empregador.

São camadas que se acumulam, e é comum que uma trabalhadora aceite apenas as verbas rescisórias básicas sem saber que havia mais a discutir.

Em que situações vale investigar a dispensa?

Vale atenção quando o desligamento ocorre logo após a obtenção de medida protetiva, o registro de boletim de ocorrência ou o simples relato de violência doméstica à empresa. O mesmo vale para a dispensa que sucede o pedido de alteração de turno, setor ou local por questões de segurança pessoal.

Outras hipóteses recorrentes: a comunicação de gravidez, o retorno da licença-maternidade ou o pedido de redução de jornada para cuidado de filho; o diagnóstico de doença grave, o retorno de afastamento pelo INSS ou o ajuizamento de ação de acidente de trabalho; a denúncia de assédio moral ou sexual sofrido no ambiente de trabalho; e o ingresso na condição de pessoa com deficiência ou a formalização de reabilitação profissional.

Como se preparar antes de procurar a Justiça?

Preserve a prova documental: cópia da medida protetiva, boletim de ocorrência, e-mails e mensagens trocadas com o setor de recursos humanos ou com a chefia, inclusive a própria comunicação da dispensa quando feita por aplicativo, além de comunicações internas, atestados médicos, termo de rescisão e a data exata do desligamento.

Registre a cronologia: data do fato (a medida protetiva, a comunicação à empresa, a denúncia) e data da dispensa. A sequência é o coração do caso. No julgamento do TST, o pedido de alteração de horário recusado pesou na análise.

Identifique testemunhas: colegas que presenciaram a situação ou que ouviram comentários da chefia sobre o assunto. Em processos trabalhistas, o depoimento testemunhal costuma ser decisivo.

E não assine documento que você não entendeu. Termos de quitação amplos, acordos assinados às pressas ou declarações de que nada mais há a reclamar podem dificultar pleitos posteriores. Pressão para assinar é justamente o sinal de que vale buscar orientação antes.

Qual é o prazo para entrar com a ação trabalhista?

A ação deve ser proposta em até dois anos contados do fim do contrato de trabalho, alcançando as verbas dos cinco anos anteriores ao ajuizamento, conforme o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal. Passado o prazo de dois anos, o direito não pode mais ser exercido em juízo.

Antes de assinar qualquer acordo ou termo de quitação, vale conhecer o que a lei coloca à disposição de quem foi dispensada por motivo discriminatório: reintegração com os salários do período ou o dobro da remuneração, além da reparação por dano moral. A Dra. Natalia Bauler Facini responde pela área de Direito do Trabalho na Garrastazu Advogados, com atuação em dispensa discriminatória, assédio e verbas não pagas. A cronologia (data do fato, data da dispensa) é o primeiro documento a organizar.

Perguntas Frequentes

Fui demitida sem justa causa. Isso pode ser discriminatório?

Pode. A dispensa sem motivação é lícita como regra, mas se torna ilícita quando o motivo real é discriminatório, na forma da Lei nº 9.029/1995. A proximidade entre o fato (medida protetiva, gravidez, doença, denúncia) e o desligamento é elemento relevante na análise.

A empresa é obrigada a mudar meu turno se eu tenho medida protetiva contra um colega?

A lei não traz uma lista fechada de providências, mas o caso julgado pelo TST mostra que a inércia do empregador diante da medida protetiva pesa contra ele. Remanejamento de setor, alteração de turno e afastamento do agressor são medidas consideradas nas decisões.

Posso pedir reintegração ao emprego?

O artigo 4º da Lei nº 9.029/1995 assegura essa opção nos casos de dispensa discriminatória, com ressarcimento integral do período de afastamento. A alternativa é receber em dobro a remuneração do período, também corrigida e com juros.

Preciso provar que a empresa quis me discriminar?

Depende da hipótese. Em caso de doença grave que suscite estigma, a Súmula 443 do TST presume a discriminação e desloca o ônus da prova ao empregador. Nas demais situações, a análise é feita caso a caso, a partir da cronologia e das provas reunidas.

Assinei termo de quitação na rescisão. Perdi o direito de discutir?

Não necessariamente, mas fica mais difícil, e o alcance da quitação depende dos termos exatos do documento assinado. Por isso a orientação é não assinar sob pressão e buscar análise do documento antes.

Qual é o prazo para ajuizar a ação?

Dois anos contados do fim do contrato, com alcance sobre as verbas dos cinco anos anteriores ao ajuizamento, conforme o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal.

Conteúdo revisado em agosto de 2026, com base na legislação vigente.