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Você sabia que é possível mover uma ação trabalhista contra pessoa física?

Neste artigo, esclarecemos dúvidas, apresentamos os principais direitos e desmistificamos conceitos sobre o empregador pessoa física e suas responsabilidades legais nas relações de trabalho.

Quem é considerado empregador segundo a legislação trabalhista

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define empregador de forma explícita.

Nos termos do artigo 2º da CLT, “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.

Em outras palavras, a legislação trabalhista considera empregador tanto a pessoa física quanto a pessoa jurídica que, com intuito de exercer uma atividade econômica, contrata pessoas (empregados) para trabalhar sob seu comando, pagando salários e assumindo os riscos do negócio.

Vale destacar que a CLT equipara a empregadores até mesmo entidades sem fins lucrativos ou profissionais liberais que admitam trabalhadores como empregado.

Portanto, o conceito legal de empregador abrange desde empresas formalmente constituídas (sociedades empresárias) até indivíduos que atuem como empresa individual (pessoa humana que contrata empregados por conta própria).

O ponto central é a existência de uma relação de emprego na qual o empregador aufere os resultados do trabalho e o empregado fornece sua força de trabalho em caráter não eventual.

A natureza jurídica do vínculo: contrato de trabalho e subordinação

A relação entre empregador e empregado é regida por um contrato de trabalho, ainda que muitas vezes tácito (não necessariamente um instrumento escrito). Esse contrato gera um vínculo jurídico específico chamado relação de emprego, caracterizado por elementos bem definidos na legislação.

Conforme a CLT, “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Desta definição legal extraem-se os requisitos clássicos da relação empregatícia, que podem ser resumidos assim:

• Pessoa física: o trabalhador (empregado) deve ser uma pessoa humana, já o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
• Prestação pessoal de serviços: o trabalho é executado pelo próprio empregado, de forma pessoal, e não por outra pessoa em seu lugar.
• Não eventualidade (continuidade): os serviços são prestados de forma habitual, e não esporádica ou pontual, indicando certa continuidade na relação de trabalho.
• Onerosidade: o serviço é prestado mediante pagamento de salário, ou seja, há intuito de ganho e contrapartida financeira (o trabalho não é voluntário).
• Subordinação jurídica: o empregado se submete ao poder de direção do empregador, ou sob dependência deste, acatando ordens, controle e disciplina no desempenho de suas funções.

Dentre esses elementos, destaca-se a subordinação como a característica central do contrato de trabalho. A natureza jurídica do vínculo empregatício é marcada pela existência de um poder hierárquico em favor do empregador (chamado de poder diretivo, incluindo poderes de comando, controle e disciplinar).

O empregador define o modo, o lugar, o tempo e a forma de execução dos serviços, enquanto o empregado tem o dever de cumprir essas determinações, dentro dos limites da lei e do contrato.

Essa subordinação distingue a relação de emprego de outras relações de trabalho autônomas ou eventuais, por exemplo, um trabalhador autônomo ou um parceiro não se sujeita a ordens contínuas de um contratante, ao passo que o empregado sim.

Outro aspecto relevante é o caráter continuado e estável do vínculo empregatício. A legislação trabalhista consagra o princípio da continuidade da relação de emprego, de modo que mudanças na figura do empregador ou na estrutura da empresa não rompem automaticamente o contrato de trabalho.

O próprio texto da CLT estabelece que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não pode prejudicar os contratos de trabalho ou os direitos adquiridos dos empregados.

Em termos práticos, isso significa que se uma empresa é vendida, fusionada ou tem alteração societária, os contratos de trabalho dos empregados são mantidos nos mesmos termos, transferindo-se as obrigações ao novo empregador (este é o fenômeno da sucessão trabalhista, regido pelo artigo 448 da CLT).

Essa regra decorre da ideia de que o vínculo é com a empresa/estabelecimento em si (o ente empregador), e não necessariamente com a pessoa do sócio ou proprietário individual.

Em síntese, o contrato de trabalho é um vínculo de natureza contratual especial, de trato sucessivo e protegido por normas cogentes (de ordem pública), onde a autonomia da vontade das partes é mitigada para assegurar direitos trabalhistas mínimos ao empregado.

Empregador pessoa física: o que significa e quais são suas responsabilidades em qualquer atividade econômica

O empregador pessoa física é o indivíduo (pessoa humana) que, em nome próprio, contrata um ou mais empregados, sem constituir uma empresa com personalidade jurídica distinta.

Nessa categoria enquadram-se empregadores domésticos, profissionais liberais, pequenos comerciantes e produtores rurais que contratam trabalhadores. A CLT reconhece que a pessoa física pode ser sujeito ativo da relação de emprego, equiparando-se à empresa individual e assumindo todas as obrigações previstas em lei.

As responsabilidades do empregador pessoa física são as mesmas impostas a qualquer empresa: registrar o empregado na Carteira de Trabalho, pagar salário nunca inferior ao mínimo, respeitar a jornada, conceder férias, descanso semanal, 13º, FGTS e demais direitos trabalhistas.

Caso descumpra essas obrigações, o empregador poderá ser acionado em reclamação trabalhista e condenado ao pagamento dos débitos com multas e correções, sendo possível a penhora de seus bens pessoais, já que não há separação patrimonial entre ele e o negócio.

A CLT, em seu art. 483, prevê que o falecimento do empregador pessoa física extingue o contrato de trabalho, por se tratar de força maior, conforme reconhecido pelo TST.

Assim, os empregados devem receber as verbas rescisórias, mas sem aviso-prévio indenizado. Em casos de relações de confiança (como o trabalho doméstico), a pessoalidade é um elemento central, e o Tribunal Superior do Trabalho já decidiu que, sendo o vínculo baseado em relação direta e pessoal, a morte do empregador impede sua continuidade.

Em síntese, o empregador pessoa física possui direitos e deveres idênticos aos de uma empresa, devendo agir de boa-fé e cumprir integralmente suas obrigações trabalhistas, sob pena de responder diretamente perante a Justiça do Trabalho.

Diferença entre empregador pessoa física e pessoa jurídica dentro da ordem jurídica

Embora a lei trabalhista equipare ambos como empregadores, existem diferenças essenciais entre o empregador pessoa física e o empregador pessoa jurídica dentro da ordem jurídica.

A principal distinção está na personalidade jurídica: a pessoa jurídica (como uma sociedade empresária ou LTDA) possui existência legal própria, separada dos seus sócios. Já o empregador pessoa física é o próprio indivíduo contratante, sem separação entre o seu patrimônio e o negócio.

Assim, nas empresas, as obrigações trabalhistas recaem inicialmente sobre o CNPJ, enquanto na pessoa física, os débitos atingem diretamente o CPF e os bens pessoais do empregador.

Em termos de continuidade, o vínculo com uma pessoa jurídica mantém-se mesmo com alterações societárias, conforme os arts. 10 e 448 da CLT, pois o contrato se vincula à empresa e não aos sócios.

Já com a pessoa física, o vínculo é pessoal: sua morte ou encerramento da atividade geralmente extingue a relação de emprego, salvo se houver sucessão trabalhista, como quando outro indivíduo assume o estabelecimento, preservando os direitos do empregado.

Quanto às obrigações acessórias, as empresas possuem estrutura administrativa, contabilidade formal e deveres adicionais (como CIPA e PPRA). O empregador pessoa física, por outro lado, segue regras mais simples, como no caso do empregador doméstico, que utiliza o sistema eSocial.

No entanto, ambos devem respeitar os direitos trabalhistas fundamentais, como salário mínimo, férias, 13º salário e FGTS, previstos na CLT e na Constituição Federal.

Em síntese, enquanto o empregador pessoa jurídica goza de separação patrimonial, o empregador pessoa física responde integralmente pelas obrigações, trazendo uma dimensão mais pessoal à relação.

Em ambos os casos, eventuais violações de direitos dos empregados são apuradas pela Justiça do Trabalho, garantindo a efetividade das normas protetivas.

Quando cabe uma reclamação trabalhista contra pessoa física

Nem todo empregador é uma empresa formal. A CLT, em seu art. 2º, estabelece que o empregador pode ser uma pessoa física, desde que assuma os riscos da atividade econômica e dirija a prestação de serviços. Já o art. 3º da CLT define o empregado como “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”.

Assim, se houver pessoalidade, habitualidade, subordinação e onerosidade, é possível ajuizar reclamatória trabalhista mesmo contra pessoa física, pois a relação será regida pelas normas trabalhistas.

Quando a pessoa física contrata trabalho contínuo sem fins lucrativos, como em ambiente doméstico, forma-se o vínculo de emprego doméstico. A Lei Complementar nº 150/2015 considera empregado doméstico aquele que presta serviços contínuos, pessoais e remunerados por mais de dois dias semanais a uma pessoa ou família. Exemplo: babás, cuidadores e faxineiras contratadas diretamente por um titular da residência podem propor ação na Justiça do Trabalho caso seus direitos sejam descumpridos.

Se a pessoa física atua com fins econômicos, como profissional liberal, produtor rural ou comerciante individual, é equiparada a empregador e deve cumprir a CLT integralmente.

O trabalhador contratado poderá propor ação diretamente contra o empregador pessoa física para cobrar salários, verbas rescisórias e demais valores devidos, respondendo o empregador com seu próprio patrimônio.

Entretanto, nem toda prestação de serviço configura relação de emprego. A Justiça analisa o fato concreto: se o vínculo for autônomo ou eventual, não há relação empregatícia. Em decisão do TST, um motorista que trabalhava em regime de parceria com o dono de um caminhão não teve vínculo reconhecido, pois não havia subordinação nem dependência hierárquica.

O caso evidencia a relevância da análise dos fatos e das provas para identificar a verdadeira natureza da relação de trabalho.

Provas e documentação: como comprovar a relação de trabalho

O êxito de uma reclamatória trabalhista contra empregador pessoa física ou jurídica depende da prova dos fatos alegados.

Quando não há registro formal em carteira, é essencial comprovar a relação de trabalho, demonstrando subordinação, habitualidade e pagamento periódico.

O juiz, ao julgar o caso, forma sua convicção com base no conjunto das provas apresentadas, aplicando o princípio da verdade real, previsto no Direito do Trabalho.

Entre os principais meios de prova, destacam-se:

• Documentos, como recibos de salário, comprovantes bancários, mensagens ou contratos que evidenciem ordens e horários. Anotações na CTPS e confissão escrita do empregador são fortes indícios.
• Testemunhas, que confirmem os fatos, horários e condições do serviço. Seus depoimentos têm grande relevância na apuração da verdade.
• Outros indícios, como fotos, vídeos, uniformes, registros de ponto ou comunicações internas, que demonstrem a execução contínua das tarefas.

A conduta processual também pode gerar prova. Se o empregador não comparece à audiência, o juiz pode declará-lo revel, com efeito de confissão quanto à matéria de fato.

Mesmo uma prova inicial fraca pode ganhar força diante de contradições ou admissões do reclamado.

Em decisão do TST, uma trabalhadora que assinara contrato como diarista teve reconhecido o vínculo de emprego, pois havia controle de horários e subordinação direta.

O tribunal aplicou o princípio da primazia da realidade, segundo o qual a realidade fática prevalece sobre documentos formais, garantindo ao trabalhador seus direitos quando comprovado o vínculo real de trabalho.

A importância da assessoria jurídica especializada na solução de litígios

Devido à complexidade das leis trabalhistas e às peculiaridades de processar um empregador pessoa física, contar com assessoria jurídica especializada é essencial na defesa dos interesses do trabalhador ou do pequeno empregador.

Um advogado trabalhista conhece a norma legal, a jurisprudência e as decisões mais recentes, avaliando os motivos, valores e as chances de êxito da reclamatória. Ele identifica, desde o início, os pontos fortes e frágeis do caso, define estratégias adequadas e assegura o cumprimento dos prazos e dos requisitos legais.

Durante a ação, o advogado exerce função central na apuração dos fatos, na produção das provas e na elaboração dos argumentos jurídicos, citando artigos, fatos e precedentes que fortaleçam a posição do cliente. Essa atuação técnica evita prejuízos, garante responsabilidade processual e contribui para uma decisão justa do juiz.

Além disso, o advogado pode propor acordo ou conciliação, reduzindo riscos e acelerando o pagamento das verbas devidas. Ao calcular corretamente os valores, fundamentar as razões e proteger os direitos das partes, o profissional assegura que nenhum interesse legítimo seja ignorado.

Assim, a assessoria jurídica especializada é o meio mais seguro para alcançar um resultado equilibrado e conforme a lei.

Se você está enfrentando um conflito trabalhista ou precisa entender melhor seus direitos e deveres em uma relação com empregador pessoa física, entre em contato com a Garrastazu Advogados.

Nossa equipe de especialistas em Direito do Trabalho está pronta para oferecer orientação personalizada, garantir segurança jurídica e buscar a melhor solução para o seu caso.

10 mitos e verdades sobre ações trabalhistas contra pessoa física

❌ É mito que só empresas podem ser processadas na Justiça do Trabalho. A CLT, em seu art. 2º, permite que a pessoa física seja empregadora se dirigir uma atividade econômica e contratar trabalhadores.

✅ É verdade que o empregador pessoa física responde com seu patrimônio. Diferente das empresas, não há separação patrimonial — os bens pessoais do empregador podem ser usados para quitar dívidas trabalhistas.

❌ É mito que o vínculo só existe com carteira assinada. Mesmo sem registro formal, se houver subordinação, habitualidade e pagamento, a Justiça pode reconhecer o vínculo de emprego.

✅ É verdade que o trabalhador doméstico pode ajuizar reclamação. A Lei Complementar 150/2015 assegura aos empregados domésticos os mesmos direitos trabalhistas básicos previstos na CLT.

❌ É mito que atividades sem lucro não geram vínculo. Mesmo sem fins lucrativos, o empregador pessoa física tem deveres legais se houver prestação de serviço contínua e subordinada.

✅ É verdade que as provas são fundamentais. O juiz decide com base em fatos, documentos, testemunhas e até confissão do empregador, conforme o princípio da verdade real.

❌ É mito que acordos extrajudiciais sempre encerram o caso. O acordo precisa ser homologado pela Justiça do Trabalho para produzir efeitos legais e encerrar a reclamatória.

✅ É verdade que a ausência do empregador na audiência gera confissão. Se ele não comparecer, o juiz pode considerá-lo revel, presumindo verdadeiras as alegações do trabalhador.

❌ É mito que a morte do empregador extingue automaticamente os direitos. Os herdeiros ou o espólio podem responder até a liquidação das obrigações trabalhistas pendentes.